第六章 薪酬福利管理
 第一节 薪酬管理概述
 1、薪酬系统的概念：包括外部回报（直接薪酬、间接薪酬）和内部回报。
 直接薪酬包括：基本薪酬、激励薪酬（绩效工资、红利、利润分成等）；
 间接薪酬包括：保险、非工作日工资、服务和额外津贴等；
 内部回报包括：参与决策、更大的工作自由、更多的责任、个人成长机会、活动多样化等。
 2、薪酬理论
 1）市场条件下的工资确定理论
 边际生产力理论：根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的边际生产力。
 均衡价格工资理论：从劳动的供给看，工资取决于两个因素：一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用；二是劳动的负效用。
 集体谈判工资理论：虽然从表面上看，工资水平取决于双方力量抗衡的结果，而实际上，那些经济因素才是最终决定工资的因素。
 人力资本理论：通过人力资本投资形成，包括有形支出、无形支出和心理损失。
 工资效益理论：工资效益指工资投入所产生的直接经济效益。
 3）激励理论
 需要层次论：马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现需要。只有未被满足的需要才能产生行为的重要激励源泉；当员工的低层次需要得到满足后才会追求高层次的需要。
 双因素理论：赫兹泊格的保健因子和激励因子论。
 需要类别理论：麦克莱兰和亚特金森的需要分类法将需要分为成就需要、权力需要和亲和需要。
 期望理论：维克多·弗罗姆认为  动机＝效价×期望×工具。
 4）分享理论
 它弱化了薪酬与个人绩效的关系，使员工报酬的多少与企业利润直接相关。1964年由美国麻省理
 工大学马丁·魏茨曼教授提出。我国从1981年试行的除本分成制，自1985年以来普遍推广的承包制和工效挂钩，实际上就是一种利润分享的形式。之后，在1988年深圳蛇口式业区推广的剩余收益制，1994年新乡市试行的工资加劳动分红制度都是利润分享的体现形式。
 无保障工资的纯利润分享；
 有保障工资的纯利润分享；
 按利润的一定比重分享；
 年终或年中一次性分红。
 3、确定薪酬策略的流程
 1）掌握薪酬调查分析结果；
 2）理解企业文化和企业员工薪酬观念；
 3）理解企业战略；
 4）掌握相关政策；
 5）了解员工需求；
 6）了解企业人力资源规划和财务实力；
 7）制定薪酬策略。
 薪酬策略要回答两大问题：一是决定薪酬水平处在什么竞争级别上，二是如何发放工资能够对员工的绩效产生影响。
 4、薪酬设计的影响因素
 薪酬结构设计分三个基本成分：基本薪酬、激励薪酬和福利设计。
 个人因素：员工的基本素质、劳动量、员工的工龄、其他因素。
 职位因素：职位的高低和类别、工作条件。
 企业因素：企业的经济效益、企业的发展阶段、企业的薪酬哲学。
 4）社会因素：政府的政策和法规、劳动力市场、社会经济状况。

第二节 基本薪酬设计
  1、基本程序
 薪酬设计的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。
 一般程序：
 ·通过岗位评价，确定每个职位的相对价值；
 ·通过职位定级定等；
 ·市场调查和结果分析；
 ·了解公司的薪酬策略和财务支付能力；
 ·确定薪酬等级的中点薪酬标准；
 ·确定各等级的薪酬差距；
 ·确定各相邻等级间的重叠部分的大小；
 ·确定每个薪酬等级的薪酬幅度和档次；
 ·确定具体计算办法。
 2、职位评价方法：解决内部公平
 职位排序法、职位归类法、因子比较法、因子计分法。
 3、市场调查：解决外部公平
 调查策划阶段：调查目的（整体薪酬水平调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整）、调查职位、调查的地区（行业、公司）、调查的具体内容、调查方法（查阅公开信息、问卷调查法、电话调查和上门访问）、调查工具。
 调查实施阶段
 调查处理阶段
 获取薪酬调查数据的注意事项：
 对职位的描述是否清楚？
 薪酬调查数据是否在有效期内？
 选择的劳动力市场是否合适？
 哪些公司提供了薪酬调查数据？
 是否报告了数据采集方法？
 是否报告了数据处理方法？
 平均数、中位数、25p和75p之间的关系如何？
 每年参加调查的对象是否一致？
 4、基本薪酬结构的确定和完善
 1）基本薪酬结构设计应考虑的因素：薪酬水平、薪酬级差、薪酬等级、薪酬幅度、薪幅重叠。

[本文共有 3 页，当前是第 1 页] <<上一页 下一页>>