第六章 薪酬福利管理 
 第一节 薪酬管理概述 
 1、薪酬系统的概念：包括外部回报（直接薪酬、间接薪酬）和内部回报。 
 直接薪酬包括：基本薪酬、激励薪酬（绩效工资、红利、利润分成等）； 
 间接薪酬包括：保险、非工作日工资、服务和额外津贴等； 
 内部回报包括：参与决策、更大的工作自由、更多的责任、个人成长机会、活动多样化等。 
 2、薪酬理论 
 1）市场条件下的工资确定理论 
 边际生产力理论：根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的边际生产力。 
 均衡价格工资理论：从劳动的供给看，工资取决于两个因素：一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用；二是劳动的负效用。 
 集体谈判工资理论：虽然从表面上看，工资水平取决于双方力量抗衡的结果，而实际上，那些经济因素才是最终决定工资的因素。 
 人力资本理论：通过人力资本投资形成，包括有形支出、无形支出和心理损失。 
 工资效益理论：工资效益指工资投入所产生的直接经济效益。 
 3）激励理论 
 需要层次论：马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现需要。只有未被满足的需要才能产生行为的重要激励源泉；当员工的低层次需要得到满足后才会追求高层次的需要。 
 双因素理论：赫兹泊格的保健因子和激励因子论。 
 需要类别理论：麦克莱兰和亚特金森的需要分类法将需要分为成就需要、权力需要和亲和需要。 
 期望理论：维克多·弗罗姆认为  动机＝效价×期望×工具。 
 4）分享理论 
 它弱化了薪酬与个人绩效的关系，使员工报酬的多少与企业利润直接相关。1964年由美国麻省理 
 工大学马丁·魏茨曼教授提出。我国从1981年试行的除本分成制，自1985年以来普遍推广的承包制和工效挂钩，实际上就是一种利润分享的形式。之后，在1988年深圳蛇口式业区推广的剩余收益制，1994年新乡市试行的工资加劳动分红制度都是利润分享的体现形式。 
 无保障工资的纯利润分享； 
 有保障工资的纯利润分享； 
 按利润的一定比重分享； 
 年终或年中一次性分红。
3、确定薪酬策略的流程
 1）掌握薪酬调查分析结果；
 2）理解企业文化和企业员工薪酬观念；
 3）理解企业战略；
 4）掌握相关政策；
 5）了解员工需求；
 6）了解企业人力资源规划和财务实力；
 7）制定薪酬策略。
 薪酬策略要回答两大问题：一是决定薪酬水平处在什么竞争级别上，二是如何发放工资能够对员工的绩效产生影响。
 4、薪酬设计的影响因素
 薪酬结构设计分三个基本成分：基本薪酬、激励薪酬和福利设计。
 个人因素：员工的基本素质、劳动量、员工的工龄、其他因素。
 职位因素：职位的高低和类别、工作条件。
 企业因素：企业的经济效益、企业的发展阶段、企业的薪酬哲学。
 4）社会因素：政府的政策和法规、劳动力市场、社会经济状况。